PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE ACOSO MORAL Y LABORAL (MOBBING)

AGEVIAND
ASOCIACION DE GESTORAS DE COOPERATIVAS DE VIVIENDAS Y REHABILITACION DE ANDALUCIA

Teléfono: 900 162 600
Correo: info@ageviand.es

La dignidad de la persona, el libre desarrollo de la personalidad y la integridad física y moral constituyen derechos fundamentales que exigen su protección y reparación frente a cualquier modalidad de acoso.

El Código Ético de AGEVIAND, en adelante la ENTIDAD, recoge estos principios y valores como piedra de apoyo de su organización y cultura corporativa.

En línea con lo expuesto, los responsables de la ENTIDAD manifiestan su más profundo rechazo y condena ante cualquier comportamiento o acción que pueda suponer acoso moral o laboral (mobbing), comprometiéndose a actuar de la manera más eficaz y firme, con el fin de prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de conducta que pudiera considerarse constitutiva de acoso.

La responsabilidad de garantizar un entorno laboral respetuoso es de todos los que de alguna forma somos parte de la ENTIDAD, por ello todos debemos contribuir a denunciar y erradicar estas conductas que merecen nuestra condena y reprobación, mediante su prevención, condena y tolerancia cero.

El presente documento pretende ser una herramienta útil a fin de prevenir y corregir conductas y actitudes que puedan suponer acoso moral o laboral, estableciendo para ello unas pautas que permitan identificar una situación de acoso, así como el procedimiento de actuación a seguir ante la detección de cualquier conducta de este tipo.

El acoso moral o laboral, también denominado mobbing podemos definirlo como cualquier conducta que persista en el tiempo y que se ejerza sobre un empleado por parte de un superior o un compañero o grupo de compañeros, tendente a causar miedo, angustia y desmotivación. En ocasiones, se dan situaciones de acoso en sentido ascendente, como forma de presión sobre la dirección o un superior.

La Organización Internacional del Trabajo da la siguiente definición de acoso laboral:

Una forma de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento a través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas para humillar o desestabilizar a un individuo o a grupos de empleados.

Del mismo modo la Organización Mundial de la Salud (OMS) considera que el acoso y la intimidación en el trabajo son problemas que pueden tener efectos negativos en la salud mental de la persona acosada.

El acoso moral o laboral no constituye un comportamiento casual, se caracteriza por su finalidad lesiva para el acosado, pues con dicha conducta se persigue intimidar a la víctima, ya sea mediante la humillación, el menosprecio, la coacción, la discriminación o el abuso. En todos los casos y de acuerdo con nuestros principios éticos, estos comportamientos son un atentado a la dignidad de la persona.

Definición precisa

Se considera acoso psicológico o moral la exposición a conductas dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder —no necesariamente jerárquica—, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que implique el insulto, menosprecio, discriminación o coacción en el ámbito psicológico, sexual y/o ideológico, perturbando la vida laboral de la víctima.

Dicha conducta se suele dar en el marco de una relación de trabajo, pero puede no estar relacionado con la organización de este. En todos los casos supone un atentado a la dignidad de la persona y un riesgo para su estabilidad y salud.

Se incluyen algunas tipologías de conductas que, sin ser una lista cerrada, pueden ayudar a entender las situaciones conflictivas:

Aislamiento y discriminación profesional

• Conductas y actitudes destinadas a aislar de la actividad profesional a una persona
• Ataques a su rendimiento
• Manipulación de su reputación
• Vaciamiento de funciones

Abuso de poder

• Fijación de objetivos inalcanzables
• Asignación de tareas imposibles
• Control desmedido del rendimiento
• Denegación injustificada del acceso a períodos de licencia
• Obstaculización de actividades de formación

Acoso sexual y por razón de sexo

• Contacto físico deliberado y no solicitado
• Comentarios, gestos o insinuaciones de carácter sexual no consentidos
• Solicitud de favores sexuales
• Cualquier comportamiento que tenga como causa o objetivo la discriminación, abuso o humillación por razón de sexo u orientación sexual

Discriminación ideológica y política

• Acciones destinadas a discriminar, aislar o desacreditar por razón de adscripción ideológica, política o sindical
• Manipulación de reputación
• Obstaculización tanto de la realización de trabajo como de proyección personal y profesional

A. Acoso Descendente

Aquel en el que el agente de acoso es una persona que ostenta un cargo jerárquicamente superior al de la víctima.

B. Acoso Horizontal

Aquel que se produce entre trabajadores con el mismo nivel jerárquico.

C. Acoso Ascendente

Aquel en el que el agente de acoso ostenta un cargo jerárquicamente inferior al de la víctima.

Comunicación de denuncias

Para facilitar la tramitación de las denuncias, la entidad tiene implantado un Canal Ético para comunicar de forma confidencial las irregularidades que se detecten, especialmente las referidas a comportamientos poco éticos que se adviertan o conozcan.

Contacto para denuncias:

• Teléfono: 900 162 600
• Correo: info@ageviand.es

Medidas especiales

En estos casos, atendiendo a la sensibilidad, respeto y confidencialidad de las personas afectadas, se añadirán las siguientes medidas:

• Se tomarán en consideración y se abrirá el correspondiente expediente de las denuncias comunicadas por otras vías que no sea el Canal ético.
• El plazo máximo de resolución del expediente será de 15 días, pudiendo en este plazo tomarse las medidas necesarias encaminadas a la protección y confidencialidad de los afectados.
• La investigación y el análisis del expediente se realizará por el Comité de Control de la ENTIDAD, que como se indica en su normativa de funcionamiento puede estar apoyado por una entidad externa.

Finalización del procedimiento

Finalizado el procedimiento de investigación, el responsable de la ENTIDAD, o persona u organismo delegado, tras exponer los antecedentes y analizar los hechos y pruebas practicadas, valorará la conducta denunciada y emitirá una propuesta de sanción o de cierre del expediente.

En el caso de que la conclusión del informe se desprendiera falsedad en la denuncia, se tomarán las medidas disciplinarias correspondientes atendiendo a la gravedad de este comportamiento.

A modo de conclusión, y con el fin de manifestar la importancia que tiene para AGEVIAND este Protocolo de actuación, se resumen a continuación los principios que deben regir en todo momento en esta materia:

1. Tolerancia cero con el acoso
   NO se tolerará ningún tipo de acoso en el trabajo. Cualquier conducta que pudiera considerarse como acoso será investigada y sancionada conforme a la gravedad de la misma.
2. Responsabilidad colectiva
   Todos los miembros y colaboradores de la ENTIDAD tienen la responsabilidad de colaborar en garantizar un entorno de trabajo en que se respete lo que se indica en el primer punto de nuestro CÓDIGO ÉTICO: "En AGEVIAND tenemos como estandarte el respeto a las personas y a sus derechos, y estamos en contra de cualquier discriminación. Creemos que el respeto a la diferencia nos ayuda a construir una sociedad mejor"
3. Confidencialidad y dignidad
   En casos de denuncia, se actuará con la debida discreción en orden a preservar la dignidad y la intimidad de todos los implicados.
4. Procedimiento formal
   Si bien en primera instancia se admite la denuncia verbal, una vez iniciado el expediente, las denuncias y quejas se formalizarán por escrito. No podrán ser anónimas. Serán investigadas y analizadas en el plazo de 15 días.
5. Escucha y apoyo
   Todas las personas afectadas serán escuchadas y apoyadas en todo momento durante el proceso de investigación.
6. Trato imparcial
   Todos los involucrados tendrán un trato imparcial. No se presumirá la culpabilidad del denunciado. Prevalecerá la presunción de inocencia.
7. Sanciones
   Las acusaciones falsas y las represalias no se tolerarán, y serán objeto de medidas disciplinarias.
8. Protección integral
   Se protegerá ante todo la seguridad y la salud de las personas, para lo que podrán adoptarse las medidas que se consideren oportunas en cada caso, incluyendo: Cambio temporal de puesto de trabajo, Medidas de seguridad personal, Apoyo psicológico, Seguimiento de salud.

COMPROMISOS

AGEVIAND se compromete a:

• Crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso
• Investigar todas las denuncias de acoso
• Proteger a las víctimas de represalias
• Sancionar conductas de acoso
• Proporcionar apoyo a los afectados
• Formar al equipo en prevención de acoso
• Revisar este protocolo periódicamente

CONTACTO

Para cualquier consulta o denuncia relacionada con este protocolo:

AGEVIAND
ASOCIACION DE GESTORAS DE COOPERATIVAS DE VIVIENDAS Y REHABILITACION DE ANDALUCIA
Teléfono: 900 162 600
Correo: info@ageviand.es

Documento aprobado por los órganos de dirección de AGEVIAND

Vigencia: A partir de la aprobación

Revisión: Anual o cuando cambios normativos lo requieran